Stay on track

Stay on track

Moving you forward

Actualités

Retour au liste

De Wet Wendbaar Werk (WWW-wet): nieuwe flexibiliteitsmaatregelen

Publié le 24/05/2017
:

U wordt als ondernemer geconfronteerd met hoge verwachtingen van uw klanten, maar u botst op de arbeidsduurgrenzen in ons arbeidsrecht. Uw werknemers zijn op hun beurt vragende partij zijn voor een betere combinatie werk - privé. Geen evidente combinatie...

De Wet Werkbaar en Wendbaar Werk wil hieraan tegemoet komen, en verbetert enerzijds de arbeidsomstandigheden om werknemers langer aan het werk te houden en wil de combinatie werk - privé te optimaliseren (werkbaar werk). Anderzijds is er voorzien in een verhoging van de flexibiliteit om ondernemingen toe te laten het hoofd te bieden aan de evolutie van de economie (wendbaar werk).


De WWW-wet voert een aantal nieuwe maatregelen in die onmiddellijk van toepassing zijn op alle werknemers, met name een aanpassing van de regels inzake arbeidstijd, de invoering van vrijwillige overuren, regels inzake vorming van werknemers en occasioneel telewerk. Daarnaast is er een "menu" van mogelijkheden opgenomen in de wet om af te wijken van bestaande wettelijke regels, maar deze moeten geactiveerd worden op niveau van de sector of de onderneming. Het gaat onder andere om het invoeren van uitzendcontracten van onbepaalde duur en de uitbreiding van het plus minus conto naar andere sectoren dan de automobielsector. Tenslotte is er voorzien in een aantal algemene maatregelen, met name de hervorming van het stelsel van werkgeversgroeperingen, een vereenvoudiging van de formaliteiten voor deeltijds werk, het invoeren van glijtijden, de hervorming van het tijdskrediet en andere thematische verloven en de toelating van nachtarbeid voor de e-commerce.

In het kader van deze nieuwsbrief beperken wij ons tot de maatregelen die over het algemeen de meeste impact zullen hebben, met name de vrijwillige overuren en de vereenvoudiging van de formaliteiten voor deeltijds werk.

A. Vrijwillige overuren

De Arbeidswet voorzag reeds dat werknemers overuren kunnen presteren om o.a. het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of een geval van overmacht. Deze overuren kunnen slechts worden verricht indien de werkgever bepaalde formaliteiten naleeft (voorafgaande toelating of informatieverstrekking). De grenzen van de arbeidsduur mogen dan worden overschreden, met een maximum van 11 uren per dag en 50 uren per week. In principe geven deze uren aanleiding tot de betaling van overloon en tot de toekenning van inhaalrust om zo de gemiddelde arbeidsduur in de referteperiode na te leven.

De WWW-wet voegt een nieuwe soort van overuren, "vrijwillige overuren", toe aan de Arbeidswet van 16 maart 1971. Het nieuwe artikel 25bis laat toe dat de werknemer vrijwillige overuren presteert om op die manier zijn loon aan te vullen. Deze overuren zullen geen aanleiding geven tot inhaalrust.

De werknemer moet voorafgaandelijk aan het presteren van deze overuren een geschreven overeenkomst sluiten met de werkgever, als addendum bij de arbeidsovereenkomst. Dit akkoord is zes maanden geldig en kan worden vernieuwd als de werknemer nog altijd wenst om vrijwillig overuren te presteren.

Eenmaal dit akkoord is gesloten, kan de werkgever vragen om overuren te presteren wanneer nodig. Voor deze overuren is er niet noodzakelijk sprake van een buitengewone vermeerdering van werk of een geval van overmacht. Het is ook niet nodig om een specifieke procedure te volgens zoals dat wel het geval is voor ‘gewone' overuren. Het is wel belangrijk te onderlijnen dat de maximale grens van 11 uren per dag en 50 uren per week van toepassing blijft, en niet mag worden overschreden.

De werknemer kan per kalenderjaar tot 100 vrijwillige overuren presteren. Deze uren geven aanleiding tot het betalen van overloon; 50% voor de uren gepresteerd in de week en 100% voor de uren gepresteerd op zon- en feestdagen, maar zij zullen dus geen aanleiding geven tot inhaalrust.

Het aantal overuren kan worden verhoogd tot 360 uren door een algemeen verbindend verklaarde sectorale cao.

B. Vereenvoudiging formaliteiten voor deeltijds werk

Voor de nieuwe WWW-wet dienden alle deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters in het arbeidsreglement te worden vermeld. Dit leidde bij de opmaak van het arbeidsreglement soms tot een hels monnikenwerk. Met de invoering van de nieuwe wet is dit niet meer nodig voor de vaste deeltijdse roosters en voor de variabele deeltijdse roosters. In geval van variabel deeltijds werk dient er wel een algemeen kader te worden vastgelegd.

Om deeltijdse werknemers die variabel werken een concreet beeld te geven van de mogelijke werkroosters, moet het arbeidsreglement het volgende vermelden:

  • Het tijdstip waarop de werkdag ten vroegste start en ten laatste eindigt;
  • De dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden voorzien;
  • De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;
  • De minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, wanneer deeltijdse werknemers een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een bepaalde referteperiode presteren;
  • De manier waarop en de termijn waarbinnen de deeltijdse werknemers op de hoogte worden gebracht van hun werkroosters.

De kennisgeving van de roosters moet verplicht schriftelijk gebeuren, in papieren of in elektronische vorm. De wijze van kennisgeving kan vrij worden bepaald, zolang het op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze gebeurt (bijvoorbeeld via e-mail of een bericht op intranet).

De bekendmaking kan individueel of collectief gebeuren, maar moet wel voor iedere werknemer afzonderlijk het rooster bepalen. De roosters moeten minstens vijf werkdagen vooraf ter kennis worden gebracht. De termijn kan worden gewijzigd door een algemeen verbindend verklaarde CAO, zonder korter te mogen zijn dan één werkdag.

Deze maatregel zal in werking treden op 1 oktober 2017. Er is dus nog tijd om de nodige wijzigingen door te voeren.

Stefanie Kuppens
An Vangompel